Upaya pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampunan,, cara kerja, cara pikir dan peran baru dari sumber daya manusia (Schuller & Jackson, 1996). Untuk dapat melakukan proses repositioning dengan baik maka organisasi perlu mempersiapkan sumber daya manusia yang mampu bersiang di masa depan.
Repositioning Perilaku Sumber daya Manusia
Schuller & jackson ( 1987) membahas hubungan antara strategy kompetitif yang menjelaskan bahwa untuk mencapai strategy yang kompetetif dibutuhkan adanya perilaku peran tertentu dan mereka mengajukan suatu hipotesis tentang model manajemen sumber daya manusia yang dapat mencapai kondisi organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif. Dalam hal ini, ada tiga strategy untuk mencapai keunggulan kompetitif:
- Strategy inovasi digunakan untuk mengembangkan produk atau jasa yang berbeda dari para pesiang (Sanchez & Heine, 1997)
- Strategy kualitas lebih mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas, meskipun produknya sama dengan pesaing (Hutton 19870
- Strategy pengurangan biaya menekankan pada usaha perusahaan untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah (Sanchez & Heine,1997)
Repositioning Kompetensi Sumber Daya Manusia
Peran strategy sumber daya manusia juga menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia baik dalam kemampuan teknis, konseptual dan hubungan manusiawi (Greer, 1995: Narkevis et al, upaya repositioning kompetensi sumber daya manusia dilakukan dengan merubah pemahaman organisasi tentang peran sumber daya manusia yang semula people issues menjadi people related business issue. People issues oleh Schuller (1987;1990) didefinisikan sebagai isu bisnis yang hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja kecuali eksekutif sumber daya manusia tidak perlu terlalu banyak terlibat dalam perencanaan strategy bisnis yang akan diambil.
Implikasi Repositioning Peran Sumber Daya Manusia
Untuk menunjang proses repositioning peran sumber daya manusia, Schuller (1990) melihat beberapa upaya customerizing peran sumber daya manusia (Schuller & Hauber, 1993; Rubino 1994) yang dapat dipakai sebagai pertimbangan sebagai berukut :
- Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya manusia melalui pendefinisian tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi.
- Agenda aksi sumber daya manusia melalui pelaporan periodik dari manajer sumber daya manusia dan kepada manajer puncak perihal tugas–tugasnya.
- Implementasi agenda sumber daya manusia melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tepat sesuai dengan kapabilitas staf sumber daya manusia.
- Evaluasi dan validasi aktivitas sumber daya manusia melaui pembelajaran para eksekutif sumber daya manusia untuk berperlaku seperti orang bisnis.
Berdasarkan pada empat faktor customerzation di atas maka organisasi akan dapat melakukan repositioning divisi sumber daya manusia yang meliputi peran baru, kompentensi baru, hubungan baru, cara berpikir dan cara kerja baru manajer lini dan manajer sumber daya manusia (Dyer et al. 1988)
Pencapaian Peran Strategy Sumber daya Manusia
Peran strategis sumber daya manusia sebagai outcome proses repositioning diharapkan dapat memberikan kontribusi signifikan dalam perencanaan strategy bisnis (Evans, 1986; Napier, 1993). Hal ini berarti pencapaian peran strategy sumber daya manusia sudah selayaknya dimulai dari analisa kompetensi sumber daya manusia dan perilaku sumber daya manusia (Stahl et al.1992)
Sementara itu Schuller (1990) melihat berbagai macam peran baru sumber daya manusia sebagai hasil proses repositioning seperti:
- Business person meliputi : praktisi sumber daya manusia, partisipasi dalam bidang keuangan dan operasional, rotasi posisi antar fungsi sumber daya manusia dan fungsi lain.
- Shaper of change seperti: partisipasi tim atas perubahan, melakukan penelitian, dan partisipasi aktif pembentukan misi dan tujuan perusahaan.
- Consultant to organizer or partner to line seperti : aktif dalam konsorsium, penyiapan proposal dan partisipasi dalam sistem komputerisasi.
- Strategy formulator and implementor seperti: mengerti strategy bisnis, orientasi bisnis secara strategis.
Ulrich (1991;1997 dan 1998) melihat kategorisasi peran strategis sumber daya manusia sebagai berikut :
- Menjadi partner manajer dalam pelaksanaan strategy. Artinya manajamen sumber daya manusia mampu untuk melakukan audit organisasional, menemukan metode pengembangan yang tepat dan terakhir melakukan prioritas dalam penentuan skala dan pelaksanaan tindakan.
- Menjadi eksekutif administratif yang ahli. Artinya manajer sumber daya manusia tentunya bukan hanya terampil dalam pekerjaan administrasi belaka tetapi juga terampil dalam pekerjaan manajerial yang menbutuhkan pengambilan keputusan yang tepat, cepat dan benar.
- Menjadi eksekutif yang juara. Artinya mampu menjadi panutan bagi karyawan lain dalam bekerja dan fasilitator serta motivator jika karyawan lain mengalami kesulitan.
- Menjadi agen perubahan. Artinya menjadi inovator dalam arti memberikan nilai tambah bagi kemajuan organisasi dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis yang terjadi di sekitarnya.(Corner & Ulrich, 1996)
0 Komentar